Як зробити так, щоб корпоративна культура на підприємстві зародилася, прижилася і ефективно працювала? Чи існує методика з чітким переліком кроків, яка дає можливість цього досягти? Віталій Бєлов, досвідчений бізнес-тренер з Вінниці, шукав відвіді на ці питання разом з учасниками семінару "Бізнес і персонал". При цьому застосовував улюблений спосіб ведення тренінгу: активний діалог та обговорення ситуацій на прикладі реальних бізнес-проблем.
Головне твердження Віталія: не існує, а тому він її не пропонує, "чарівної таблетки", яка раз і назавжди вирішить будь яку проблему у функціонуванні бізнесу. Однак корпоративна культура при її вмілому формулюванні, запровадженні та підтримці працюватиме певний період часу, обмежений силою характеру власника і топ-менеджменту. Згідно з класичним визначенням, корпоративна культура – система цінностей, яку розділяють співробітники компанії і яка визначає їх поведінку під час виконання своїх посадових обов’язків.
- При запровадженні правил корпоративної культури однаково важлива і їх наявність, і підтримка, і система покарань. Проблема полягає в тому, що багато компаній не доживає до формулювання місії, мети, а отже – не доживають до формування корпоративної культури.
Написано сотні книг, в яких підприємці діляться практичним досвідом формування корпоративної культури. Середи них Віталій рекомендував бізнес-роман Олександра Єрмака "Команда, яку створив я". В романі автор розповідає реальну історію про те, як він досягнув успіху, активно запроваджуючи в компанії власну систему цінностей. Головна проблема – всі автори описують результати, не концентруючись на методах, якими їх отримали.
Чіткі поради про те, як створити корпоративну культуру, Віталій Бєлов запропонував шукати в мережі Фейсбук за адресою https://www.facebook.com/teambuilding.in.ua . На сторінці викладено біля 50 "корпоративних фішок" – дотепних й ефективних порад, які допоможуть сформувати з індивідуальностей мережу однодумців. Якщо в компанії є бажання створити домашню атмосферу в робочих офісах, радять принести в кабінеті особисті речі – фотографії, іграшки, посуд. Якщо співробітники регулярно запізнюються, радять звернути увагу на брудну вивіску – чиста вивіска закликатиме до дисципліни. Методи легко в реалізації, результат досягається швидко, за потреби – "фішки" легко модифікуються, замінюються іншими.
Приклад спонтанного формування неконструктивної корпоративної поведінки: директор, керуючись свої поганим настроєм, сварить працівника, який прийшов зі своїм ноу-хау, це відроджує старе радянське правило – "за ініціативу карають":
- Корпоративною культурою керівник повинен займатися завжди і всюди. Раджу не допускати надмірної жорсткості, оскільки система управління втрачає гнучкість. Також важливо, щоб його розпорядження не ігнорувалися!
Перший крок у формуванні корпоративної культури - створення системи "нагородження/покарання/заохочення". Коли власник бізнесу її створив, згідно з власними принципами і бізнес-планами, сам її дотримується і вимагає ретельного дотримання іншими – це головна ознака, що корпоративна культура в даній компанії існує.
Експерт розповів про оригінальну систему, яку запровадили для боротьби із запізненнями в одній компанії. Штрафування – метод поширений, ефективний, але надто банальний. Замість цього людині, яка запізнилась, дарувався будильник. Вартість будильника дорівнювала тривалості запізнення. Вартість будильника вираховувалась із зарплатні винуватого. Спершу все виглядало як жарт, але коли вартість будильника стала помітно великою, "смішки" припинилися, так само, як і запізнення!
Роль дисципліни в пост-радянських країнах чомусь применшується, відзначив Віталій. Зазвичай, у вітчизняних ІТ-компаніях лояльно ставляться до звички програмістів і адміністраторів мати довільний графік роботи: це творчі особистості, нехай працюють як працює натхнення, аби робота була зроблена хоча б колись... За кордоном інакше: кожен спеціаліст має чітку середню кількість програмного, чи дизайнерського, чи якогось іншого, продукту, який він має створити за певний скінчений період часу. Щоб зрозуміти, як менталітет народу впливає на продуктивність, Віталій Бєлов рекомендував прочитати політико-економічне дослідження Френсіса Фукуями "Довіра: соціальні чесноти і шлях до процвітання".
Найефективніший метод, який примушує працювати систему "покарання-заохочення"- це дресирування, метод подекуди грубий і цинічний (докладніше про нього: Карен Прайор "Не гарчіть на собаку!"). Складніший шлях – контроль мотивації співробітників. Що їх примушує ходити на роботу, працювати, чогось прагнути? Що гальмує виконання завдань? Керівник має дослідити ідеї, які рухають його працівниками. Прозвучало питання: як зрозуміти, що мотивує персонал?
- Потрібно аналізувати, про що говорять співробітники, і пов’язати свій бізнес з тим, що їх тривожить. Це як дресирування за системою Павлова: якщо заробите грошей, ваші діти будуть задоволені. Потрібно показати, що поведінка, вигідна компанії, вигідна і співробітнику.
Щоб примусити продавців-консультантів діяти в торговому залі згідно з інструкціями, "скриптами", бізнес-тренер порадив наступне:
1) виділити 1 людину на поточний контроль, яка матиме єдиний обов’язок: слідкувати за алгоритмом роботи персоналу;
2) навчитись викликати відчуття щастя від того, що вони роблять те, що потрібно власнику;
3) влаштувати змагання з урочистим нагородженням переможця.
Заповіді для керівників, які замислились над запровадженням корпоративної культури на своєму підприємстві:
Корпоративна культура формулюється лідерами.
Корпоративна культура рідко народжується швидко.
Корпоративна культура формується роками.
Корпоративна культура – це традиції, ритуали, система цінностей (пунктуальність, комунікабельність, клієнтоорієнтованість).
Ідеальна система цінностей та кодекс поведінки викладена у трактаті "Книга самурая. Бусідо". Також, на думку Віталія Бєлова, доктрина римо-католицької церкви – взірець досконало прописаної системи, яка успішно організовує життя і діяльність мільйонів прихожан і священників вже понад 2 тис років:
- Якщо система цінностей існує, вона може бути трансльована. Сформувати на її основі корпоративну культуру може і керівник, і HR, і співробітник з відділу внутрішніх комунікацій. Можна давати читати певні книги, "плюс" всі управлінці зобов’язані діяти згідно з тими цінностями, "плюс" потрібно регулярно аналізувати позитивні приклади. Газета – сильний елемент культури компанії, в якому поміщається все – і цінності, і герої, і легенди, і досягнення, і історія! Діють також і накази керівництва, і навіть рекламний стенд! Необхідно постійно створювати картинку, яка буде задавати поведінку. Це шлях довгий, болючий, і не дає гарантії, що все закінчиться вдало!